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建筑行业下行期  ，人力资源治理面临哪些挑战 ？
来源: | 作者:球盟会咨询建筑事业部 | 宣布时间: 2024-12-09 | 77 次浏览 | 分享到:
人力资源是企业最焦点的资源  ，在劳动密集型的建筑行业尤为如此。在为企业效劳的历程中  ，我们发明大宗建筑企业的人力资源事情仍停留在 “人事治理” 这一初级阶段  ，严重制约着企业业务的生长。在某种水平上  ，从职能导向的人力资源治理升级为战略导向的人力资源治理  ，既决定了企业的竞争优势  ，又关乎和企业的生死生死。

在经济全球化和网络信息化的今天  ，通过体制机制的科学设计  ，以稳固提升人员整体素质  ，引发员工能动性  ，是解决企业人员结构性缺乏、提升治理效率的有效途径。在本讲中  ，让我们先站在行业的视角  ，谈一谈人力资源治理事情在当今时代面临的宏观形势。

总体而言  ，建筑业人力资源治理事情面临着三大困境：低下的从业门槛、卑微的社会认同、低效的治理体系。

一

低下的从业门槛


建筑业作为古板支柱型工业  ，是我国工业经济高质量生长的重要组成部分。但就目今而言  ，生产效率低、建设本钱高、资源浪费严重以及劳动力缺少等问题依然是建筑行业的痛点。这些问题严重制约了建筑行业的可连续生长和整体竞争力  ，对企业的人力资源治理事情带来了巨大挑战。

建筑行业依赖于古板的劳动力密集型生产模式  ，导致整体生产率偏低  ，制约了行业的迅速生长。已往几十年  ，建筑行业得益于庞大的劳动力资源  ，以低本钱的优势实现了快速生长。但随着建筑从颐魅者的减少  ，工人老龄化严重  ，年轻一代工人就业看法的改变  ，建筑业劳动力严重断层  ，未来很可能碰面临 “无工可用” 的�；�  ，对行业的连续生长组成了严峻挑战。

同时  ，质料和设备的供应链问题也是阻碍生产率提升的重要因素。诸如供应商选择不当、物流不畅以及信息共享和相助意识的匮乏  ，都是恒久以来建筑业生产率难以提升的原因。在这样的行业配景下  ，建筑业人才的培养是一项恒久且充满挑战的任务。必须不绝探索、勇于立异  ，构建完善的培养体系  ，为建筑业的可连续生长提供坚实的人才支撑。

可以说  ，造成行业总体门槛偏低的原因是多方面的  ，但焦点因素是整体的商业情况不勉励企业立异。众所周知  ，建筑行业的技术水平直接影响了工程质量和施工效率。然而  ，目今行业内部的技术水平狼籍不齐  ，许多企业缺乏技术立异和研发投入  ，导致技术更新缓慢。这种情况使得建筑行业的从业门槛相对较低  ，恶意竞争现象明显。低门槛意味着行业内的加入者众多  ，但大大都企业缺乏焦点竞争力  ，只能通过价格战等方法争夺市场份额  ，这不但损害了企业的整体利益  ，也阻碍了行业的健康生长。

随着科技的快速生长  ，建筑行业对从颐魅者素质的要求也在不绝提高。然而  ，目今行业内部的人工素质普遍难以满足工业生长需要。一方面  ，许多建筑工人的技术水平有限  ，难以适应新技术、新工艺的要求；另一方面  ，行业内缺乏高素质的治理人才和技术人才  ，导致项目治理水平和技术立异能力缺乏。这种情况严重限制了建筑行业的技术进步与工业升级  ，直接导致了行业恒久处于低位锁死的窘地。

二

卑微的行业认同


我们不得不面对一个现实：如今  ，愿意投身建筑行业的年轻人越来越少了。其中的缘由  ，各人都能道出一二  ，譬如事情的艰辛与收入的微薄  ，情况的卑劣与社会的忽视  ，另有那一份随时可能失去事情的忐忑。特别是在新经济、新行业如火如荼的今天  ，更多的青年被那些社会职位较高、事情强度相对较低的效劳行业所吸引。

让我们来看一组国家统计局的数据：自 1978 年至今  ，中国的劳动酬金在 GDP 中的占比  ，除了在 1984 年抵达 55% 的峰值外  ，其余年份均低于 50%  ，与世界上大都兴旺国家的劳动者酬金占 GDP50%～60% 的比重相比  ，则明显偏低。例如  ，日本的汽车工人的年薪普遍凌驾 30 万人民币  ，中国的工业工人与之相比  ，相形见绌。其中的原因是多方面的  ，如偏离经济纪律的市场价格、各个环节的食租者等等  ，种种乱象既让人痛心  ，也令人无奈。

除了收入分派不对理外  ，社会认同感低也是我国建筑业缺乏吸引力的一个主要原因。我们恒久以来 “重教育、轻技术”  ，在高校不绝扩招的同时  ，中等和高等职业教育在已往的十几年里  ，却普遍缺乏投入  ，师资力量薄弱  ，备受忽视。这里面就保存许多严重的错配。目今  ，每年都有上千万的高校结业生面临就业压力。许多高学历的青年人才  ，甚至开始竞争一些非�；〉氖虑楦谖�  ，这无疑是一种人才资源的浪费。但与此同时  ，我们也在为如何培养高素质的技术人才而苦恼。这之间的错配令我们唏嘘不已。

比照德国的高技术人才培养模式  ，其奇特的双轨制教育体系为高端制造业输送了源源不绝的人才。初中结业之后  ，学生可以自由选择是上高中  ，照旧上技校。无论哪种选择  ，社会都没有歧视  ，选择的依据仅仅是个人的禀赋与兴趣。技校学生结业之后  ，在社会职位方面与白领阶层相差无几  ，在收入方面甚至还略有领先。

由此可见  ，建筑业从颐魅者认同感偏低  ，是个恒久以来形成的系统性问题。提升从颐魅者的社会认同感  ，需要社会各界恒久的努力  ，甚至需要几代人的时间。


三

低效的治理体系


自2023年以来  ，习近平总书记关于生长 “新质生产力” 的系列重要论述  ，为我们指明了偏向。其中  ，具备更高素质的劳动者被看作是推动新质生产力的焦点力量。劳动者  ，作为生产力中最富活力的组成部分  ，其重要性不言而喻。相较于古板工业对劳动力素质的较低要求  ，新兴工业则对劳动者提出了更高的标准。他们不但能够开发和利用更多的生产要素  ，更是加速建设与新质生产力相匹配的立异人才步队的要害。这类立异人才可分为两类：一类是引领行业科技进步、创立新型生产工具的立异型领军人才；另一类则是掌握多维知识、熟练运用新型工具的技术型人才。

但无论是立异型人才照旧技术型人才  ，他们的形成只是一种结果  ，其培育的历程需要一系列的机制引导与体系包管。

好比对工业工人的培养  ，就需要社会与企业配合发力。企业需要制定系统的培训计划  ，好比技术培训、宁静生产培训、职业品德培训等；同时  ，社会相关机构要构建工业工人技术评价体系  ，通过技术认证、精准考核等方法  ，确保工人技术水平与实际事情需求相匹配。别的  ，实施工业工人标签化治理也是提升工人培养效率的有效手段。通过信息化手段  ，为每个工人建立详细的个人档案  ，纪录其加入过的项目、技术水平、培训经历等信息。这不但能够为项目治理人员提供选人用人的参考  ，也有助于工人自身职业计划和生长。

除此之外  ，随着建筑行业智能化、绿色化生长趋势的不绝加深  ，项目治理人员的培养也需要与时俱进。未来项目治理人员不但需要具备扎实的工程治理知识  ，还需熟悉新技术、新工艺的应用  ，同时要具备立异思维和国际视野。因此  ，在项目治理人员的培养上  ，应重视跨学科知识的学习和实践能力的提升  ，用种种方法拓宽治理人员的视野  ，引发立异思维  ，提升治理水平。

工欲善其事  ，必先利其器。为了引发员工的立异活力与事情积极性  ，建筑企业需要设计一套面向未来的人力资源治理体系。这一体系应买通人力资源治理的各个� ？�  ，注重对员工的有效评价与科学激励。同时  ，这一体系还应关注员工的个人生长与生长  ，为员工提供连续的培训与学习时机  ，资助员工提升各项事情所需的技术与能力  ，从而为企业的久远生长注入连续动力。

结

语

建筑行业人力资源治理的三大困境

建筑业人力资源治理事情面临着三大困境：低下的从业门槛、卑微的社会认同与低效的治理体系。其中低下的从业门槛导致了行业的低水平竞争  ，而低水平竞争又是从颐魅者职业认同感缺乏的泉源。关于企业而言  ，通过人力资源治理体系的升级  ，是提升效率、获得竞争优势的要害。


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