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年中做好人才盘点，这个重要环节一定不要忽视
来源: | 作者:韩子东 球盟会咨询高级咨询师 | 宣布时间: 2022-06-21 | 1328 次浏览 | 分享到:
许多企业在内部实现人才治理和学习生长的历程中开始实验“人才盘点实践”，并综合运用人才盘点结果。人才盘点除了是人力资源的量化治理和人才的分类治理，更重要的意义在于是将“业务治理者”转变为“人才治理者”的历程。而在这个历程中，往往我们的人力资源从颐魅者将更多的精力集中在流程办法、评估工具以及后期的生长计划等方面，而忽视了一个重要环节 ——战略/组织的盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特·托马斯一经说过：“如果一个组织内部的人才治理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营历程相辅相成，它们将组成特殊的组织能力，成为企业长期竞争优势的源泉”。从中我们可以看出，所有的人才治理事情，包括人才盘点都是为了企颐魅战略和生长目标效劳的。不可看人家盘点，我也要盘点，盲目盘点带来的结果就是劳民伤财，一无所获。我们要清楚盘点后的价值在哪里，也就是为什么要盘(Why)？究竟要盘什么（What）？

企业在人才盘点之前必须要洞悉自己的战略目标，战略决定了组织，组织决定了要害岗位，进而决定需要什么样的人才，人才的差别和缺口在哪里，这样人才盘点才华带来意义。


 战略盘点


人才盘点作为业务流程，需要与组织战略高度坚持一致，如果一个企业只有几十人或者没有业务战略，那基础不需要做人才盘点。在目今的互联网经济时代，各个企业在制订战略计划时可获得的信息许多，企业之间因为战略制定水平爆发的差别很小，谁的目标能实现，才是真正区分企业未来走向的要害因素。

企业需要有敏锐的战略洞察力，战略洞察是战略执行的第一步，也是进行人才盘点的基础。因为企业有生命周期，每隔几年就会有业务转型的战略决策，在这个历程中， 常泛起这样的问题：战略已经转变，而组织架构、人员配置和要害岗位的焦点能力却没有改变。因此，企业需要明晰目今的焦点业务目标和偏向，以及未来3-5年甚至更长周期的生长目标。这样，我们才华针对目标去看现有人员的资源配置是否有缺口，以及未来满足业务目标还需要接纳哪些举措：内部培养（Build）照旧外部招聘（Buy）？


不清晰战略目标就做人才盘点，很可能带来的结果就是：盘点事情做完后，所谓的焦点人才和高潜人才也找到了，后续的培养和生长计划（IDP）也做了，这些被培养出来的优秀人才最终却没有很好地被安顿，为什么？原因就是最开始的战略/组织盘点事情没有去做，企业不了解为了实现目今的任务目标和久远计划，也不了解自身需要什么类型的人，因此盘出来的人才数量有可能明显多于现有的要害岗位数量。这些优秀的人才在长时间得不到提拔和晋升后，自然会流入竞争敌手公司。

组织盘点


组织盘点一般来说主要盘三方面内容：第一，是盘点组织流程；第二，盘点组织结构；第三，盘点组织文化。

1. 盘点组织流程

在做人才盘点之前，如果发明组织流程已经过时，不支持战略生长，需要实时对组织流程进行调解。最常见的现象是各部分之间各干各的，没有统一标准，这就需要企业快速去整合流程，提高组织效率。

2. 盘点组织结构

有的时候，企业的组织结构和要害岗位的设置不是基于战略需要，而是因人设置。常见于国企，有可能是这些人“位高权重”，也有可能是“裙带关系”。解决要领是我们可以设置一些非要害性岗位去安顿这些所谓的“开国元勋”老人“”。关于组织结构的盘点，我们可以通过发放调盘问卷、访谈等途径进行，了解目前的人员体例、要害岗位设置、汇报关系等信息，力求全面认识组织人力资源现状。

3. 盘点组织文化

我们需要认清目今组织的文化是开明、协同的文化，照旧权要文化，亦或剑拔弩张的竞争文化……组织里保存什么样的文化气氛直接影响后期盘点的方法是接纳开放式盘点照旧关闭式盘点。

没有战略/组织盘点的先行，难道就不可以做人才盘点吗？也不是，但我们需要明确实施人才盘点的目标和预期结果。如果只是想去了解目今企业内部人才的数量和质量，以及人才的能力、潜力如何，那没有组织/战略的盘点也不会影响太大。但如果我们想真正把人才盘点的结果应用到实践，并作用于企业的未来战略计划和生长，那么，战略先行的理念则是不可或缺的重要环节。


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