球盟会

几多年来
，“相马不如赛马”的人才选拔理念深入老板和人力资源治理者的心
，海尔集团提出的 “赛马不相马”理论被理论和实业界奉为圭皋。这种人才理念在已往中国经济突飞猛进的高速增长时代确实发挥了积极作用
，极大引发了员工的主观能动性
，一部分头脑灵活、极具经营意识、市场能力强的人才在企颐魅崭露头角
，为企业的经营生长做出了极大孝敬。

可是
，“赛马不相马”理念在人才培育上造成的恶果是弱化了企业人才培育的耐心和责任。企业人才理念更倾向于“拿来主义”的短期意识而不是培育意识
，企业为社会孝敬人才的社会责任更无从谈起
，造成中国企业面临的普遍的“人才缺少”问题
，每家企业都说人才是制约企业生长的最大问题
，但每家企业的人才培育体系都不完善
，这就是“赛马不相马”理念遗留的恶果。

“赛马不相马”理念在组织治理模式上造成的恶果是企业组织治理以业务治理为重
，弱化了专业治理职能。最近效劳的几个组织治理模式设计项目
，客户企业面临的普遍问题就是同类型的业务机构（事业部或者子公司）并行设立了几个
，多的到10个以上
，以“赛马”理念对这些业务机构进行考核（收入或者利润）
，总部层面仅仅是进行简单的财务治理和法务治理
，专业治理职能和能力极弱。生长到现在
，体现出来的突出问题：

1、业务增长乏力但总部没步伐
，因为总部不做专业治理
，不知道新的业务偏向和增长点在哪里？

2、业务人才逐渐老化但新的人才后继乏人
，因为总部不培养人才
，业务机构在总部业绩压力下也等不了人才培养的长周期。

3、经济不景气情况下业务危害频发而总部管控不住
，因为总部专业治理能力缺乏。

4、挖人本钱越来越高
，人才流动越来越快
，企业与员工之间的粘性越来越差
，企业文化作用越来越弱
，高薪酬成为最主要的激励手段。

随着中国人口红利的消失
，企业要以“以人为本”的人才理念要替代简单粗暴的“赛马不相马”的短视人才理念
，重视企业人才培育体系建设
，并在组织结构中强化专业治理职能
，提升专业治理能力
，迎接中国后工业化时代立异经济的到来。