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激活组织生命力：如何利用耗散结构提升人效？
来源: | 作者:球盟会咨询人效提升研究中心 | 宣布时间: 2025-05-13 | 435 次浏览 | 分享到:

在企业治理领域，“人效”始终是权衡组织竞争力的焦点指标。古板的管控思维强调标准化、稳定性与确定性，却在日益庞大的商业情况中屡屡碰壁：团队活力衰退、立异缺乏、人才流失等问题频发。治理者逐渐意识到，机械化的治理模式难以激活人力资本的深层价值，组织需要一种更具“生命特质”的运行规则。在这一配景下，耗散结构理论以其对开放系统自组织纪律的深刻洞察，为人效提升提供了全新的行动路径。

一

从物理现象到治理哲学的迁移

耗散结构理论指一个远离平衡态的开放系统，通过与外界连续交换能量与物质，自发形成并维持动态有序的结构。典范如龙卷风、生命有机体甚至都会生态系统，均通过“耗散”（即输入能量、输出熵增）实现动态平衡。这一理论对治理学的启示在于，高效能组织实质上是一种“活的系统”：

  • 开放性：突破关闭界限，主动与情况交互 ；
  • 非平衡态：通过差别性激活内部张力 ；
  • 非线性反�。�微小投入触发系统级厘革。

古板治理的误区在于追求静态“稳定”，而耗散结构理论强调“通过流动实现秩序”——这正是破解人效困局的要害（如下图“华为活力引擎模型”所示）。
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二

耗散系统下人效提升的三重规则


开放系统：突破界限，对抗熵增

关闭的系统一定走向熵增（杂乱）。企业需建立开放式人力资本生态：

  • 跨界人才流动：引入行业专家、跨领域人才甚至竞争者同伴，制止“近亲滋生” ；
  • 信息无障碍穿透：构建透明化数据平台，让市场动态与客户需求直达一线 ；
  • 资源反哺机制：通过产学研相助、创投孵化等外部通道，反向激活组织立异。


非平衡态：制造张力，引发进化

平均主义是组织熵增的加速器。治理者需主动构建差别化的“势能差”：

  • 动态目标体系：设置阶梯式挑战目标，如80%告竣基础目标后，追加20%探索性任务 ；
  • 内部市场化竞争：将业务单位转化为利润中心，通过“内部竞标”争夺资源与时机 ；
  • 压力传导机制：按期淘汰冗余流程，以“零基预算”倒逼资源配置优化。


非线性协同：催化涌现，指数增值

个体能力的简单叠加无法爆发质变，需通过机制设计放大协同效应：

  • 网状协作平台：用项目制替代科层制，支持员工跨角色自由组队 ；
  • 知识耗散网络：建立即时经验共享系统（如战报库、案例复盘会），加速隐性知识流动 ；
  • 边沿立异激励：设立“蓝军步队”，勉励小规模试错，对非通例创意实施容错奖励。

三

从组织厘革到个体激活的场景实践


场景1：组织韧性升级

在战略转型期，通过“开放+流动”重塑组织形态：引入生态同伴共建第二曲线，如“人单合一”模式将员工转化为小微主 ；建立人才蓄水池制度，确保焦点岗位有2倍后备梯队笼罩。


场景2：团队动能叫醒

对陷入倦怠期的成熟团队，植入“非平衡”因子：推行“双轨绩效制”（基础KPI+立异积分），差别化分派晋升时机 ；启动“鲶鱼计划”，空降高潜力新人激活现有团队。


场景3：人才价值复利

在个体层面构建耗散式生长路径：设计“螺旋式生长模型”，以轮岗突破能力舒适区 ；打造个人IP孵化体系（如技术博客、果真课），将员工专业能力转化为行业影响力资产。
耗散结构理论揭示了一个实质纪律——真正的效率源自系统的自驱力。在人效提升的终极战场上，企业需要摒弃“控制思维”，转而构建开放、张力与协同共生的生态。当组织能够像生命体一样呼吸、代谢与进化时，人力资本的“能量密度”将突破古板治理的天花板，驱动可连续生长。打造耗散型组织，正是直面不确准时代提升企业人效的破局之钥。


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