人才篇

纵观2013年至今的养老工业进程，不管需求潜力何等巨大，从业企业何等众多，资本追逐何等狂热，在这场养老向阳工业的狂欢中，我们冷眼视察总能发明，任何模式、任何业务、任何投资战略，到头来，决定养老企业在越发惨烈的市场竞争中最终能够存活下来并拼出一片天地的，永远是养老人才。

一、 现有养老人才的结构性失衡

据统计，我国现有养老机构护理人员不到30万，其中只有四万多人是持有职业资格证书的。同时，据民政部印发的《全国民政人才中恒久生长计划（2010～2020年）》所提，到2020年要实现养老机构护理人员达600万人的目标。如果凭据国际公认的3位老人需要一名护理人员的标准盘算，我国需要的养老护理人员数量约莫在1000万人，护理人才缺口高达900多万，我国的养老人才的供应与需求处于严重失衡的状态。

（一）养老人才体系：“七分专业，三分综合”

关于养老工业来说，养老的人才体系主要是指针对半自理、非自理等养老刚需市场提供治理和效劳的人才团队。针对这部分老年群体，其“七分保命三离开心”的需求特征，决定了养老人才体系一定是偏重于医疗、康复、护理、健康监测治理等专颐魅照护效劳，其次是心理疏导、执法咨询、休闲娱乐等精神和生活效劳。针对以上需求特征，针对养老机构的人才体系可进行如下表所示的类型划分。

表16   养老人才体系划分

（二）公共教育体系嫁接不上，人才教育基础薄而透，官方来源少

在教育部2016年的全国高校本科新增专业名单中，我们可以看到有29所本科院校新增了与养老相关的专业，如护理学、康复治疗学等，许多职业院校也新增了与养老相关的专业。另外，我国开设养老效劳相关专业的高职院校约30余所，中职院校约25所，总计年招生仅为2500人左右，在职效劳人员中取得养老护理员职业资格证书的也仅约2万人。除了养老人才教育基础薄弱之外，养老行业就业情况、公共教育内容与养老行业实际需要脱节等因素，也导致结业学生就职意愿低、流失率高。虽然国家及各省市的相关政策不绝出台，以京津冀为主体的“京津冀养老专业人才培养产教协作会”也走出了“京津冀职业院校教育资源+全国养老工业优秀企业+政府部分+科研院所”的联合共享模式，泰康等大型企业也纷纷开始“校企联合”进行人才培养，但相关于1000余万的养老护理员缺口，其所带来的就业人数仍然显得杯水车薪。

（三）人才培养费时辛苦，企业用人基本靠挖，跨界掠夺多

细分养老人才的现有来源，主要分为教育路径、内部升迁及外部整合三种。面对目前养老工业内群雄四起、跑马圈地的猛烈竞争局面，通过教育体系和内部培训体系进行的养老人才培养，其不管是从耗时上来说照旧从所花费的本钱上来说，在幻化莫测的市局面前都显得力不从心。因此，现有养老从业企业的业务运营，主要以从各个相关领域掠夺人才为主，海内的医疗、康复机构以及日本、德国等兴旺国家的专业养老照护人才，都成了企颐魅争先抢夺人才的主战场。

（四）在职效劳人员鱼龙混杂，养老人才市场整体“既乱又差”

凭据相关视察数据显示，目前我国养老效劳行业中，41-50岁中年护理人员为民办机构护工步队的主力军，而30岁左右的青年人群的占比很少。其中，养老护理员多以农村户籍已婚女性为主，受教育水平普遍偏低。同时，目前我国养老护理人才的劳动包管机制保存较多问题，近半数养老护理员没有与单位签订劳动条约。另外，机构内部针对差别类型人才的梯度划分、培训晋升机制、激励治理制度等均处于险些空白的状态，要么花费较长时间自己慢慢摸索，要么从台湾、日本等工业先行地区引进，但又同时面临着外来经验的水土不平问题。

（五）未来90后00后当道，养老职业“轻技术、重体力、情况差、待遇薄、通道窄”的先入印象，越发影响年青一代的就职意愿

我国的养老工业刚刚兴起，在工业内一片昌盛、蒸蒸日上，种种人才纷纷汇聚角逐工业竞争的同时，整个工业的职业形象却仍然停留在原始阶段，人们对养老护理等工业相关职位的心理感知，仍然停留在“轻技术、重体力、情况差、待遇薄、通道窄”等先入为主的职业形象，将会在未来90后、00后当道的人才市场上，更难吸引高质量人才。因此，养老工业人才市场情况的改善，需要以政府、企事业单位为主体、以社会组织为辅助、以企业为实操等各方力量的配合推进和改善。

二、 培养养老人才的“七步规则”

未来的养老工业，除了以政府为主导在工业层面积极推动“多方相助、资源共享、人才流动”，从职业规范、人才培养、资格认证等顶层方面逐步落实和规范整个工业人才市场的标准和制度之外，企业仍需在政策有效落地之前，由内而外，寻找自己养老人才的培养之道。

（一）一建组织架构

    企业或机构在人才体系建设上，首先要凭据自有战略愿景和业务结构，构建与之相对应的组织人才制度，如保利和熹会“五部一室”的直线职能制组织架构的建立，只有当组织内部的架构关系与企业或机构的整体未来愿景相匹配时，组织和人才才华够在良性的大情况中发挥各自应有的作用。

（二）二掐要害人才

基于合理的组织人才架构设计，在力争“快速推开局面抢占市场规模”的工业竞争力度下，很难留有时间让企业自行培养要害人才，因此需要企业凭据自身业务结构，在人才体系构建和结构的一开始，就要绑定如青松照护、日医集团等海内外品牌机构，掐取行业内或相关行业有竞争力的要害人才，抢占人才高地，借助要害人才和相助机构的品牌力量和先行经验，撬动自身人才体系的快速建立。

（三）三分梯级制度

在内部人才体系的梯度建设上，许多企业已经走在实践的门路上，如保利和熹会将内部人才在横向职能上分为照护、医疗、膳食、行政、社工、后勤、治理等职责类型，在纵向晋升梯度上设立“分级照护职业生涯计划”，将照护人才从低到高分为“新员工、初级照护师、中级照护师、高级照护师”，每一级的岗位晋升均需要通过相对应的内部培训，在高级照护师之上又设置治理者、照护专家、内训师三个顶端职业，为内部人员提供“1+3”的职业晋升通道选择。

（四）四定内培机制

    除了外聘专项人才，面对“人才”这一养老工业未来焦点竞争点，企业最明智的选择应是尽量内训属于自己的体系化团队，将自有团队与外聘团队有机整合。因此，设计专业性体系化的内部培训课程、与学校联合教学培训、通过民政部或社会福利协会等政府机构的专项培训课程与资质审核机制等方法，建立完整合理的内部培训机制及审核机制，与人才选择、人才晋升等同样重要，甚至更重要。

（五）五用激励体系

    上述组织架构、要害人才、梯级晋升机制以及内部培训机制建立之后，下一个需要重点关注的就是养老工业人才的事情情况的提升，其中最重要的一环就是福利待遇和社会认同感的提升。一方面要通过改善薪酬体系提高基础薪酬待遇，另一方面则需要考虑目前企业内部组织治理常用的组织激励体系。激励体系的建设，一方面是通过奖金、提成等方法实现，一方面越发最重要的是要考虑通过职业技术竞赛、内部能力评级、职业荣誉评级等方法，提升人才的职业认同感与社会认同感。

（六）六借技术立异

    技术立异目前在每个工业，都会引起业务革新与模式革新，养老工业同样如此。关于养老人才的养兵之法，除了在架构、制度和机制上做全面考虑之外，企业或机构还应积极引入互联网等新型技术，通过互联网的对外链接，线上盘整海内外多方先进企业及培训体系，线下通过互联课程进行员工能力培训。另外，通过康复辅具、养老机械人等方面的技术更新，也可以改善一线护理人员的事情条件，缩减日常事情中的体力支出。

（七）七留外部端口

在内部养老体系以及线上互联体系建立之后，最后在养老人才系统的建设上，还需考虑为外部资源的导入与交换，留下端口，如对学校开放教学实习时机，对其他企业开放员工交换学习时机等，通过外部端口的嵌入，搅动内部人才体系的流动性，激活体系内人才个人自发的能力更新。

综上所述，养老人才已是可预见的未来工业焦点竞争点，但目前不管从政府由上而下的政策落地来看，照旧企业由下而上的人才组织及培训实践，都还停留在初级杂乱阶段，保存问题的同时，也埋藏着无限的机缘，期待着企业组织去不绝拓展，前进。