岗位 ，又称事情岗位 ，作为企业组织的基本功效单位 ，具有承上启下的作用：一方面 ，岗位承接着组织的整体功效和目标 ，另一方面连接着实现组织目标的人。一个具体的事情岗位界说须包括岗位承载的目标、事情职责、事情标准以及相关权限等内容。
事情岗位设计 ，又称岗位设计、事情设计 ，是以岗位为研究工具 ，凭据组织目标 ，确定岗位职责、数量以及岗位之间相互关系的历程。高质量的事情岗位设计关于引发员工的积极性、增强员工的满意感以及提高事情绩效都有重要影响。实践中 ，为了更好进行下一步的“人岗匹配”事情 ，一般会在事情岗位设计历程中完成岗位所需人员的要害任职资格确定。
哈佛商学院教授罗伯特·西蒙斯于2005年宣布了题为《高绩效从岗位设计开始》的文章 ，详细论述了如何从控制幅度、责任幅度、影响幅度和支持幅度四个维度综合设计要害岗位 ，从而“有助于充分发挥企业的绩效潜能”。
人力资源治理实践中 ，新业务的设立、组织的调解、岗位的调解是常态。因此 ，掌握事情岗位设计技术和要领 ，是构建企颐魅战略落实和人力资源治理基础的重要事情之一。
一
事情岗位设计的决定因素
事情岗位设计事情安排各级组织结构确定后、岗位所需人员确定前进行。在既定组织结构下 ，事情岗位的设置受到种种因素的影响 ，主要涉及：
1）组织结构
2）各级组织（部分）的职责
3）各级组织（部分）的目标）
4）业务运动的流程和要领
7）政策执法因素
8）企业文化因素
9）其他因素 ，如：与岗位匹配的人员的招聘难易情况
上述这些因素 ，对事情岗位设计的影响相互交叉、定量丈量的难度大。因此 ，实践中的事情岗位设计事情 ，一般无法在所有条件都具备情况下才开始进行。通常情况 ，事情岗位设计通过借鉴同类业务单位的岗位设置完成 ，研究者也总结出了一套系统的要领。岂论哪种岗位设计要领 ，都需要遵循如下基来源则：
■ 目标原则
岗位的设计 ，都是为了实现组织的目标 ，因此在明确组织职责、岗位职责的同时 ，须岗位所属部分的目标及岗位自己的目标。明确了岗位的目标 ，也就明确了岗位的价值定位。
事情岗位设计时 ，需要以组织高效率为目标 ，进行科学的专业事情分工、合理的事情协作安排 ，分工是协作的前提。
■ 责权匹配原则
事情岗位设计时 ，明确岗位职责同时 ，也需要对岗位事情开展需要的权限、资源进行明确 ，只有这样 ，才华使岗位充分发挥岗位价值。
■ 人来源则
二
事情岗位设计要领
定量化的岗位设计源于欧美 ，欧美的治理学者和企业有许多研究和实践 ，最早可以追溯到泰勒的科学治理理论以及吉尔布雷思匹俦的行动经济原理 ，厥后工业工程技术、劳动定额技术在事情岗位设计中的到广泛的应用。
我国企业治理实践中 ，事情岗位设计一般称为 “定岗”。定岗常用到织职能剖析、流程剖析、标杆研究、乐成经验借鉴、IRMA剖析工具、RASIC矩阵等要领。
首先 ，事情岗位设计需要在组织结构、组织目标、业务流程和要领、治理流程和要领确定后进行。同时 ，需要完成事情剖析。由于人们对与业务和治理实施的很难从开始就很明确、岗位设置影响因素的庞大性、岗位在组织目标告竣中的重要位置 ，事情岗位的设计事情很难做到“一步到位”。在事情岗位设计的历程中、开端设计完成后的校核历程中 ，不绝调解、重复进行事情视察和事情剖析是很正常的。
在第1、2两步 ，现在有通用的花样模版 ，大同小异。这两步难点在于对部分、岗位职责简直定广度做到不重不漏（即MECE）、深度地合理掌握。关于职责的“深度”——即事情剖析的细化水平 ，在岗位职责这一层 ，一个重要的权衡标准就是剖析到事情任务层面 ，这个任务可以识别出“操作规程”、可以识别未来任职人员的知识、技术要求。
在这两步的职责拆分中 ，需要用到常说的专业分工原则、高效协调（协挪用度最低）原则、不相容岗位疏散原则。不相容岗位是指那些如果由一个人担当 ，既可能爆发过失和舞弊行为 ，又可能掩盖其过失和毛病行为的职务� ；诓幌嗳葜拔袷枭⒃虻母谖簧柚眯枰诟谖患浣忻魅返闹霸鹑ㄏ藁� ，确保不相容岗位相互疏散、制约和监督。
整体上 ，为了使事情岗位的设计 ，科学、合理、满足企业目标、提升企业效率 ，与业务相关的工程技术、劳动定额技术以及相关的统计、剖析技术的运用是须要的。
最后 ，事情岗位设计不可解决组织结构、组织目标、业务流程和要领、治理流程和要领等的“质量”问题。因此 ，在事情岗位设计历程中 ，如果发明问题 ，反向对上述治理步伐进行调解也是须要的。
三
事情岗位设计的与时俱进
事情岗位是企颐魅战略计划与战略实施的节点 ，高质量的事情岗位设计关于高效实现组织战略至关重要。
到目前为止 ，事情岗位设计的底层技术和基础理念险些没有变革。变革比较多的在需求端 ，如为了适应快速变革的企业经营情况 ，柔性组织、敏捷组织的看法和实践泛起 ，对事情岗位的设计客观上提出了更高的要求。
另外 ，由于岗位目前仍然主要是由人类承载（部分机械人） ，人本理念的强化 ，也泛起了适应组织治理的模糊岗位治理模式。如 ，突出团队孝敬、弱化具体岗位的约束 ，对岗位功效的界说更具有弹性。
可是 ，总体上事情岗位设计 ，仍然以专业分工为基础 ，以上种种岗位设计方法都是对专业分工理念的生长。日本和德国的企业实践中 ，也体现了这一点：在明确职责、专业分工的基础上 ，更多考虑人的因素 ，如 ，增加员工岗位轮换、在员工的事情与生活平衡方面作出更多安排 ，强调员工对企业归属感。
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