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趋势一：HR要进一步回归人性。00后开始走上职场，90后在职场开始继续重任，由代际差别带来的治理难度成为困扰HR事情的难点，这时，进一步挖掘人性的实质需求，成为HR事情的重心，消除简单的代际鸿沟，取而代之的是对配合的人性的理解和认可。

趋势二：人力资源向人力资本生长。虽一字之差，却是对“人”的认识的基础转变：从全生命周期看待人才，找到焦点人才并掘客人才对企业的终身价值。

趋势三：引发人才的机制体制立异。深入推进的混淆所有制革新，国有企业员工持股、合资制、平台制，阿米巴、股权激励等成为未来引发人才的机制体制立异的常态，以斗争者为本，从基础上引发人才，机制体制立异成为常态。

趋势四：基于战略生长进行人才培养。HR要从古板的被动式人才培养培训转变为基于未来企颐魅战略生长进行人才培养，也就是培养基于未来的企业人才，为企业在VUCA（指组织将处于"不稳定"(Volatile)、"不确定"(Uncertain)、"庞大"(Complex)、和"模糊"(Ambiguous)状态之中）时代的战略生长提供重要的前置焦点人才梯队支持。

趋势五：前置外洋人才结构的重要性凸显。从2019年开始，不可是古板的基建类国企，制造业企业也大宗开始走向外洋。未来，中国优秀企业必将全面走向全球化，这就要求优秀的HR必须具备全球视野，提前结构外洋人才。

趋势六：“聚文化”成为企业生长焦点命题。面对阿里新任CEO提出的，阿里将要用新的价值观吸引未来的人才，使命愿景价值观这些被认为有点热“虚”的企业文化被提到前所未有的高度，中国革新开放40余年，社碰面临价值观重塑，企业的焦点价值观必须先行一步，才华够在未来立于不败之地。

趋势七：建立新的知识结组成为HR的必选。古板HR只需要被动做支撑和响应来自上级和业务部分的需求即可，对HR的知识结构的要求是专业过硬。但在未来，是否能够理解公司战略，理解公司业务生长，成为HR需要具备的新知识结构。未来HR必须具备战略洞察力、业务理解力和专业解决力。

趋势八：HR迈向CEO之路徐徐铺开。古板上，升任CEO的候选人主要来自业务部分，HR的时机凤毛麟角，但在近几年，HR升任公司总裁CEO的数量明显增多，这说明，中国经济和企业生长已经到了一个需要更多关注人的阶段，具备新的知识结构的HR走向CEO之路正徐徐铺开。