人才的招募甄�。瞧笠等肆ψ试粗卫碇泻苁且Φ哪谌��；镜娜握窍壬傅狡笠明日心颊缪〉闹匾裕骸耙桓銎笠迪胍妫瞬偶案袷腔�。”招募甄选环节一旦泛起问题，对企业生长的影响是巨大而深远的。从“科斯定理”的角度剖析，人与人打交道是保存“交易本钱”的，其退出本钱也很是高。这就体现出招募甄选环节的重要性，如果招募引进的人不对适，要花费许多的时间、金钱，除了这些直接本钱以外，还可能引发恒久的、总体的负面效应。
企业在招募人才时，往往会设定一些“硬指标”，例如学历、结业院校、所学专业、事情年限、项目经历等等。这些硬性条件往往是企业评价人才时最容易量化的指标，可以作为岗位的基本任职条件，但仅仅满足这个还远远不敷。那么企业在招募甄选中应该更多关注哪些要素呢？我们可以凭据胜任素质“冰山模型”来剖析。
水面上的“知识”和“技术”，是岗位所需要人才具备的基础素质，这些显性素质只是任职条件中的最低门槛，即便满足也未必能胜任岗位。隐藏在水面下方的“素养”才是决定一个候选人能否胜任的要害因素。
“素养”是指人才与企业和事情岗位相契合所应具备的价值观、行为习惯等，例如主动性、责任心、成绩欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。“素养”作为岗位胜任素质冰山模型的基本，是招募甄选人才的焦点要素，但因其隐藏于“水面之下”且很难做出客观判断而往往被企业治理者所忽视。“人才”二字，“人”在先，“才”为后，企颐魅招募首先要招的是“同路人”，如果一个人的“三观”与企业的焦点价值观不符，那就说明个人目标与组织目标的偏离度将会很大，纵然这个人学历再高、能力再强，也一定不是合适人选。著名治理学家柯林斯曾通过详实的研究总结出企业的引才原则，其中第一条即是“宁缺毋滥”：在选人时如果无法确定其品格，则宁可期待张望，也不草野做出选择。
潜藏在冰山之下的“素养”考察难度比较大，以往比较流行的要领是利用访谈、问卷或测评工具如MBTI、大五人格量表、卡特尔16pf、青年人格等，这种方法的优势是便当快捷且本钱很低，但缺点也很明显——“巴纳姆效应”：无法清晰区分得出的测评结果是候选人的真实情况，照旧他（她）希望的情况，所以最后得出的结果并纷歧定完全可靠。我们还可以请外部专家加入企业要害人才的招募甄选环节，他们拥有扎实的面试甄选和人才识别技术，可以资助企业快速剖析候选人具备的素养，可是缺点在于本钱较大和不可连续性。
而人力资源数字化技术在近年来的快速生长就像翻开了潘多拉魔盒，为我们破解这个难题带来了希望。数字化应用可以自动构建应聘者的人才素质画像，资助企业基于岗位胜任力和匹配度推荐最合适的人才；同时，在面试中对求职者“微心情”的识别与盘算剖析也为企业快速精准识别人才的“素养”提供了良好的工具，把好人才的“入口关”，人对了，其他就对了。
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