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国资国企高质量生长：人力资源治理实践
来源: | 作者:球盟会咨询业务合资人汤治政、球盟会咨询师赵祎 | 宣布时间: 2022-06-01 | 2327 次浏览 | 分享到:
治理学之父德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。”

人力资源的看法也是德鲁克首次提出的，他在《治理的实践》中写道：“人力资源是所有资源中最有生产力，最多才多艺，也是最富厚的资源，它最大的优势在于具有协调、整合、判断和想象的能力。它与其他资源最大的区别在于，人能充分地利用自我，发挥自身优点，关于事情有绝对的自主权，人的生长无法靠外力来完成，往往必须从内在爆发。”

21世纪的经济生长中，高新技术工业已然成为主导工业，以知识为基础的人才经济成为了当今社会生长的主题之一。企业之间的竞争，知识的创立，利润与增值，资源的合理配置，最终都要靠人才来实现，人才是实现经济体制和经济增长方法的两个基础转变的要害。


01

基本理论概述


简单来说，人力资源治理就是有效地治理事情中的人。完整的人力资源治理系统包括人事基础治理，选、用、育、留等维度的人力资源治理，以及紧密承接企颐魅战略生长的战略人力资源治理。从人事治理到战略人力资源治理的生长也意味着企业在人力资源治理能力上的逐步成熟。

人力资源治理生长至今历经百年，目今人力资源治理中，主要包括按职能划分的古板人力资源治理模式和以业务为导向的HR三支柱治理模式。

随着人才在企业生长中的重要性连续提升，企业也愈发重视人力资本的看法，越发强调人力资源的经济效益与价值性，以及员工与企业利益的共生关系。关于人力资本治理，则越发关注人才价值的培养，关注投入产出比。

02

国企政策导向


关于国有企业来说，三项制度革新是国有企业革新的要害一步，也是国有企业人力资源治理方面连续探索与革新的重要政策引领。2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分派革新的意见》(国经贸企改[2001]230号)正式提出三项制度革新。三项制度革新，即人事制度革新、劳动用工制度革新和收入分派制度革新，旨在解决公有制与市场经济兼容的问题。

随着革新的连续推进，三项制度革新的落脚点与目标可以总结为三能机制，即干部能上能下机制、员工能进能出机制和收入能增能减机制。三能机制的焦点在于通过提升员工积极性来提升员工业绩，进而提升企业效益的正向循环。

截至目前，三项制度革新已经推行20余年时间，从国资委的建立到对制度的不绝细化、革新和强化，国有企业普遍已经收获了革新的红利。在人力资源治理方面，国有企业在价值观塑造、企业文化建设、薪酬竞争力、治理规范性以及晋升机制等方面具有一定优势。在人才培养方面，国有企业拥有较好人才基础和优质的培训资源。

与此同时，面对革新的连续深化，国有企业更需要清楚目今需要焦点关注的问题仍然是去行政化，去官本位，去平均主义，完善现代企业治理制度体系。

03

人力资源计划与治理


关于问题的解决，国有企业需要从计划与治理两个大的层面去思考。

  • 人力资源计划


首先，人力资源计划要承接公司战略。企业的战略分为公司战略、业务战略和职能战略，其中职能战略是金字塔的底座，支撑公司战略和业务战略的落地执行。人力资源计划属于职能战略领域之中，焦点在于人力如何配置的问题，承接并支撑公司战略的有效执行。

关于人力资源计划设计，在明确了公司战略目标的前提下，对人力资源内部情况与外部情况进行剖析，进而对人力资源需求做出预测，再针对性地制定人力资源治理战略，包括人才的选、用、育、留等各个方面。

  • 人力资源治理


从计划到执行，在人力资源治理实践方面，企业则需要关注焦点的六步：

第一步：定岗定编定责；

第二步：职位体系设计；

第三步：人才招聘、选拔、推荐、合资等；

第四步：用人机制（薪酬、激励和绩效）；

第五步：人才培训与生长；

第六步：文化建设，理念留人。


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