企业人才盘点的办法通常凭据如下流程进行：组织盘点-要害岗位确定-人才评估-校准评估结果-实行差别化人员生长、挽留、继任计划-时时反响及革新 。在所有的办法当中 ，许多企业或咨询公司会将更多的关注点落在人才评估和培养方面 ，而忽略了一个很重要的环节 ，那就是要害岗位的识别和确定 。
为什么要害岗位的识别会被忽略？因为有的企业做人才盘点的目的 ，只是纯粹地想要对现有人员进行梳理 ，而不是做继任计划等 。也许有人会问：只盘人 ，不盘岗位难道不可以吗？谜底不是非黑即白 。如果公司的人力有限 ，只想看现在的人才步队现状 ，只盘人、不盘岗位没问题 ，但切记要控制盘点出来的要害人才数量 。不然带来的后遗症就是 ，盘出来的要害人才数量很有可能会大于实际保存的要害岗位的数量 ，这些人在被界定为要害人才后却没有合适的岗位可以晋升 ，久而久之 ，心理上的落差或造成这部分人的流失 。
此岗位对公司战略的影响很大 担当此岗位的人员绩效对公司会爆发重大影响
此岗位安排的失误会给公司带来巨大损失
其次 ，要害岗位简直定是整个人才盘点的基础 ，确定要害岗位可接纳以下要领：
岗位价值评估法就是运用薪酬设计中常见的岗位价值评估工具对岗位的价值打分 ，比较常见的是Merce IPE工具 ，凭据最终获得的PC Code来确定要害岗位 。
最后 ，我们来谈一谈在确定要害岗位的历程中 ，容易犯哪些过失或步入哪些误区呢？
常见误区二：有的岗位自己不重要 ，但因为岗位上的人能力比较强 ，把这个岗位干得比较大 ，让这个岗位看上去是要害岗位 ，这是明显差池的 。相反亦如此 ，岗位很重要 ，岗位上的人不可 ，结果岗位被降维攻击 ，也是另一种极端 。
如果要做继任计划 ，就绕不开要害岗位 。要害岗位是基础 ，是企颐魅战略目标的承接 ，而要害人才往往来源于要害岗位 ，人才盘点只有把要害岗位的识别事情做好 ，才华搭建合理的人才梯队 ，为企业业务战略目标效劳 。
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