在日益庞大的商业社会中，产品和模式的快速迭代对组织和敏捷性提出了更高要求，也对企业的人才生长体系提出了更高挑战。对企业而言，人才生长从未显得如此重要，如何搭建有效的人才生长体系成为了企业生存与生长的重要命题。首先澄清一个看法，人才生长体系并非人力资源治理体系，而是其中一个重要组成部分，是发明人才、生长人才、用好人才的治理历程和系统。 一个好的人才生长体系，应当具备两个特征：一以能力为焦点，二可快速迭代。
以能力为焦点
企业应当围绕自身生长所需的能力，针对性的进行人才引进与生长，推动企业目标实现与业绩增长。 这是一句正确的空话，但就像“早睡早起身体好”一样难以实践。
能力是人才为企业创立价值的工具，能力是“因”、业绩是“果”的基本逻辑人尽皆知，生长能力的重要性也不必多说。然而，在大都企业的实践中，却舍本逐末，只重视提升业绩而忽略生长员工能力，只吃果子不种树，最终人才步队的能力缺乏往往成为了生长的桎梏。
说到根上，这其实是企业人才生长观的问题，只重视业绩的人才观虽然不可取，可是一味强调能力的人才观也不全面。 我们应当回归到人才治理的基础逻辑“识别有能力的员工、用能力实现业绩、以业绩兑现激励，实现公司与人才的配合生长”，树立以能力为焦点，以业绩为目标的正确人才生长观。
战略与组织调解频繁、员工能力也在连续生长变革，但优化能力素质模型、开展员工能力测评和设计员工生长计划等事情对企业而言意味着大宗的人才、财力和精力的投入，故而难以频繁开展，自然也就容易造成人才生长针对性缺乏、时效滞后等问题。
而在这个VUCA时代，高潜高能人才连续供应缺乏、能力“半衰期”连续缩短，快速识别人才和生长人才、更准确地评价人才成为了人才生长乐成的要害。这一组理想与现实的矛盾进一步加剧，所幸数字化技术在HR领域的广泛应用为这一道天堑架起了桥梁。那么，应当如何克服上述问题，建立有效的人才生长体系？我们认为应当围绕“一条主线，建立三个机制，筑牢两个基础”。指以战略为焦点的能力体系构建，即“战略-组织-岗位-能力”的逻辑剖析� ；谝滴褡楹稀⑸桃的Ｊ揭约吧つ勘�，界说企业所需要的能力，并将企业的能力转化为对人的能力要求，构建与组织能力建设紧密关联的“能力库”，作为公司人才识别、生长与评价的怀抱衡与风向标。 “能力-业绩-激励”的逻辑如何建立和运转？我们认为应当从其相对关系着手，建立三个基本机制，即能力的识别机制、生长机制和激励机制。对能力的识别有两层寄义，一是识别企业需要什么能力，也即是上文所述的“以战略为焦点的能力体系” ； 二是判断公司的员工（尤其是要害岗位的员工）现在拥有什么能力？抵达了什么水平？建立这样一个完善的识别机制，无非是“建立能力素质模型——完善测评系统与工具——建立员工能力档案（人才地图）”等标准流程，关于这方面的相关著述如汗牛充栋，故此处省略十万字……更想跟各人分享是的识别机制建设中的注意要点：能力素质模型理论和实践均很成熟，但模型如何结合企业的生长阶段和特点？如何结合自身的生长要求与事情场景？能力水平要求和判定是否切合企业现状？这一系列问题都不是市面上的所谓“成熟标准”或标杆企业的“经验”可以解决的，必须立足于企业自身实际生发提炼而来。正如前文所说，情况变革加速、能力迭代加速、企颐魅战略和组织调解更为频繁，这都要求我们的能力素质模型需要越发灵活、更快迭代，甚至需要脱离于岗位的限制，基于事情流或场景建立全新的能力组合要求。别的，应当建立起实时掌握员工能力水平变革的评价机制，并非古板的系统测评方法，而是越发灵活、越发有针对性的各单项能力水平生长的“打分”机制，从而能在用人需求爆发确当下找到合适的人才。生长人才逻辑很清晰：凭据人才华力现状，匹配以相应的培训生长，并凭据其学习效果与业绩表现匹配以相应的职业生长。 这其中，要害是学习生长的内容体系与支撑人才生长的通道与机制。两者均有成熟的工具要领与咨询效劳，无需多言。而如何能实现生长机制的“有效”？其要害同样在于“准”和“快”。“准”——以“系统化与碎片化”相结合的学习模式，“内部与外部”相结合的师资力量，建立起面向事情场景和实际问题的、结合员工实际能力水平差别的个性化学习计划（IDP），计划学习路线图，为员工提供精准的生长指导，真正履行“员工生长照料”的职责定位�？朔虐迮嘌笛啊巴ㄓ玫奶ㄓ�，专业的太专业 ；基础的太基础，高级的太高级”的问题。“快”——通过为员工提供越发精准、越发个性化的学习内容，辅以实时的学习效果和业绩的评定，从而更快的掌握员工实际生长情况并实时调解学习计划，增进员工更快、更好的生长。通过生长员工能力，将员工匹配到合适的位置，让其充分发挥自己的能力，为企业创立价值，并针对其创立的价值进行合理的激励，才华最终完成从“能力”到“业绩”的治理闭环。这样的一套激励机制，包括了招聘、培训、薪酬、绩效等等多个系统与员工能力生长和业绩改变的关联应用，由于太过庞大，不在此多言。 唯一强调一句：要求仍然是又“准”又“快”！精准的识别员工的能力与业绩变革，快速的给予相关激励。试想，当企业的每个员工都由差别的能力“标签”形成一幅画像，当一个新的部分或项目需要人才时，可以快速的组建具备能力的步队，这应该是企业治理者和HR们的理想状态吧。上述的机制即是为此而生。而想要抵达这一目的，还需要筑牢两个基础。人才的竞争外貌是人才数量、结构与质量的PK，其里层是人才治理机制的比拼，而其基础是企业人才观的竞争，从企业的治理者到各部分，真正树立起以“能力”为焦点的人才观，做种树的人，而不是摘果子的人。这是体系建立的真正底层支撑。要实现上述的“快”与“准”，必须依托当下的数字化技术，积极的探索和推动数字化技术在人才生长领域的各项应用，例如基于大数据和AI的敏捷建模、员工能力生长的预测、对员工的深度认知等等。以球盟会数字化学习平台深溪学堂为例，通过数字化技术的底层支撑，建立以“建、测、学、用、评”为焦点逻辑的人才生长体系，通过智能剖析、预测和推荐为员工实现生长路径的计划，并基于海量的数据积累连续进行素质模型与学习模型的迭代，从而实现又“快”又“准”的员工生长。
