人性化效劳是“淄博烧烤”火出圈的重要因素之一 ，同样 ，企业对人的事情历来不应是标准化、流程化的 ，而应该是有温度的、可互动的、个性化的 ，因此我们认为 ，基于企业实际情况定制的面劈面访谈式360评价 ，才会获得信效度高的评价结果。
360度评估反�。�360°Feedback） ，又称“360度考核法”“全方位考核法”“360评价” ，是指由员工自己、上级、直属下级、平级同事、HR甚至主顾等从全方位、各个角度来评估人员的要领。评估内容可能包括相同技巧、人际关系、领导能力、行政能力等能力素质 ，通过这种全面的评估 ，被评估者不但可以获得多种角度的反响 ，也可从这些差别的反响清楚地知道自己的缺乏、优点与生长需求。人才盘点在海内经过十几年的生长 ，其评价体系和评价工具也随着行业的生长、技术的进步和理论的实践越来越富厚和完善 ，逐渐形成了以能力素质和行为标准为主要盘点维度 ，以已往、现在、未来为主的长周期评价模型和以绩效考核结果、360评价结果、人才潜力测评为主要工具的盘点框架。
目前360评价的实施主要有两种方法：
一种是问卷视察式评价 ，借助线上评价系统 ，以问卷的形式对上级、平级、下级、HR进行评价数据收罗 ，形成360评价结果 ，并结合其它评价维度 ，形成人才盘点报告 ；这种形式的优点是效率高、流程简单 ，相对容易操作 ；缺点则是缺乏与评价人的互动 ，对评价人的评价历程没有直观的感受 ，对其是否定真、客观和准确地进行评价缺乏判断 ，无法在评价历程中予以纠偏。因此问卷视察式评价的结果信效度是偏低 ，此类方法仅适合针对下层的人员评价。
另一种则是我主张推荐的 ，即一对一访谈式评价 ，通过访谈人与评价人面劈面交流的形式 ，可实现对上级、平级、下级、HR评价数据的现场收罗 ，同时增加“访谈评价” ，并形成360评价结果 ；结合访谈人与评价者的交流评价 ，通过视察其评价作风、打分神理等行为因素 ，结合其他评价维度 ，形成人才盘点报告。
这种评价方法虽然耗时长、流程庞大、且对组织方的协调能力有较高的要求 ，但面劈面访谈式评价可以很好针对因受企业文化、个人性格等因素的影响而泛起的整体偏离、中心倾向、个体偏离等常见的现象进行实时纠偏 ；判断每位评价人的评价是否定真、客观和准确 ，评价人是否真的理解评价标准 ，从而真正做到一把尺子量究竟 ，使得评价结果具备很高的信效度。此类适用于企业中高层的人才盘点。
近些年 ，我们在对大型央企的效劳实践历程中 ，对央企的企业性质、用人理念等有深刻的理解和认识 ，总结下来 ，更好地做好360评价的面劈面访谈事情 ，需要注意以下几个方面：
访谈团队由1名主谈和1名辅谈组成（若对方级别较高 ，可增加一名辅谈人员以示重视） ，由其完成所有人员的访谈 ；主访谈官需要具备富厚的访谈经验或者面试经验 ，能熟练地使用FBEI（定向行为事件访谈法）工具进行信息挖掘 ，从而发挥访谈的最大价值。同时 ，企业从而发挥访谈的最大价值。同时 ，企业一般会选择聘请外部咨询公司担当访谈官 ，且人力资源部会主动回避加入访谈 ，以此来包管访谈的效果。
02 集会室的选择
集会室不适宜太大 ，以可容纳6人的集会室为宜 ；可以让访谈双方之间的距离适中 ，既不会因为太近造成局促感 ，也不会因为太远爆发距离感。
03 集会室的安排
集会室既要体现访谈的严肃性 ，使评价人能认真看待 ，又不可过于机械或压抑 ，使评价人爆发心理防地。
04 座位的排序
制止面劈面的排序 ，L型或○型排序最佳 ，不要给对方面试或审问的感受 ，以免形成对抗。
05 访谈前的介绍
在正式开始访谈之前要正本清源 ，再次明确谈话的目的、意义 ，并对评价者做出评价内容绝对保密的允许 ，尽最大努力地消除评价者的记挂。
06 对评价标准的解读
重点为评价者介绍评价标准界说、评价工具的应用 ，并模拟演练 ，使其充分理解 ，确保一把直尺量究竟。
07 访谈历程的纠偏
访谈历程中 ，要关注评价人的评价趋势 ，发明异常 ，给予以相同和纠正 ；若评价人同时是被盘点人员 ，则要通过对方在评价历程中展现出的心理运动、打分作风等行为特征 ，为最终的人才盘点报告提供依据。
08 获得公司高层的支持
企业的文化是否具备开放、透明的相同气氛也是谈话乐成与否的重要因素。企业领导的果真支持和亮相将作为风向标主导事情的走向。
“淄博烧烤”的出圈 ，让我们再次看到：人与人之间的双向奔赴才会有价值！
扫一扫
关注我们
地点：北京市向阳区北苑路86号院E区213栋
邮编：100101
联系电话：010-84108866（总机）
业务咨询：400-093-2688（免话费直拨）
